給与カットの行い方　業績不振時は整理解雇よりも給与カットを行う

業績不振時の対応

経営が困難な状況に追い込まれた場合の労務対策を申し上げます。

日本では、いわゆる整理解雇は難しいと思います。整理解雇をするには４要件というものが過去の判例によって求められます。

整理解雇の４要件

１.　人員整理の必要性
２.　解雇回避努力義務の履行
３.　被解雇者選定の合理性
４.　手続の妥当性

これでわかる通り、整理解雇は高いハードルがあり、それが認めらるのは困難だと思います。

整理解雇が難しい以上、会社は他の方法で人件費の削減を検討することになります。それが“給与カット”です。

給与カットは、働く人に犠牲を強いるわけであり、厳しいことですが、それが解雇を避けるためであるならば、仕方がないと北見昌朗は考えます。

ただし、それには一定のルールが必要だと思います。それは次の点です。

基本給カットを行う場合は、責任の重さに応じてカットの幅を持たせることです。たとえば、次のようにです。

役員　＝　何％カット
管理職　＝　何％カット
一般社員　＝　何％カット

基本給だけに限らずに手当のカットも検討するものです。手当の中でも、管理職手当などはカットの対象にしやすいでしょう。

給与カットを行うには、法的な手続きが必要です。

従業員の過半数以上が加入する労働組合がある場合は、その組合との労働協約が必要です。その協約を結ぶのは、ひと苦労かもしれませんが、それを行って下さい。

もし労働組合がなければ、従業員の個別承諾を得た方がよいでしょう。仮に１００％もらえなかったとしても、大半の人からもらえれば成功です。

この承諾書を得られなかった場合は、給与カットではなくて、単なる給与不払いとなる可能性があります。そうなると退職者から請求書を送られてしまうことだってありえます。

そうならないために、細心の注意が必要です。

最適な人件費の管理を提案する（株）北見式賃金研究所　北見昌朗