賞与まで年功序列になっていては問題｜人件費管理は北見式賃金研究所

賞与を分配する

賞与の個人別の配分を説明させていただきます。

北見昌朗がみている賞与は、一言で言えば年功序列が多いです。それは年間賞与額を、基本給で割ってみれば一目瞭然です。だいたい横並びになっています。

賃金は、やはり年齢とか勤務年数に応じて高くなっています。だから勤務年数の長い中高年は、仮に一般社員であったとしても、基本給が異様に高いものです。その基本給に月数を乗じるのですから、賞与まで年功序列になっているのです。

多くの会社は、賃金に月数を乗じています。問題は、その“賃金”です。最近ではサスガに家族手当まで含めるところは少なくなりましたが、それでも一般的には基本給などの賃金を使っています。

北見昌朗は、賞与を算定する時には、役職別の上限下限を設定するように提案しています。
たとえば「一般社員の場合は、賞与基礎額の上限を２５万円までとする」と決めるのです。そうすれば、実際の基本給が３０万円であったとしても、賞与は２５万円を元に算定できます。

逆に若くして管理職になった人もいることでしょう。その場合は「管理職の賞与の基礎額は下限を３０万円とする」と決めます。そうしますと、実際の基本給が低くても、賞与の嵩上げが可能になります。

賞与の基礎となる賃金に工夫を凝らした上で、月数に関しても、さらなる工夫をしたいものです。

一般社員が年間３ヵ月分だとしたら、管理職は年間４ヵ月分とするような、加算がほしいものです。

年末の賞与を払う時は、時間外手当のことまで考慮に入れたいものです。

時間外が多すぎて上司を飛び越してしまった一般社員がいないか？という点をチェックして下さい。そんな現実があったとすれば、年収ベースでの調整が必要です。

最適な人件費の管理を提案する（株）北見式賃金研究所　北見昌朗